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沙发
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发表于 2010-4-19 13:27:00
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等的观点,遵循程序正义原则的教师解聘有以下要求:学区教育委员会和时对教师发出解聘通知;教师接到解聘通知,有要求举办听证会的权利;学区教育委员会给予教师充分的时间,以准备听证会的反驳;教师有权在听证会之前,得知校方指控所使用的证据与证人姓名;教师有权聘请律师为其辩护;教师有权在听证会提出有利自身一方的证据与证人;校方与教师均有交叉检验对方证据的权利;教师有权要求持有听证过程与学区教育委员会最后决定的纪录;对于不利己方的决定,校方与教师均有权利上诉到法院。
(三)关于解聘教师的理由的研究
解聘教师必需有充沛的理由,洛韦恩(Lovain)、[54] 比泽(Beezer)、[55] 舒普(Shoop)、[56] 拉森、[57] 奥斯瓦尔德[58] 等学者通过对具体的解聘案例的分析发现,美国各州解聘教师的理由包括以下几个方面:
1.不道德(immority)
教师因为不道德理由而被解聘,主要包括以下行为:与未成年同学发生性关系、教师校外不当的生活、未婚怀孕、使用猥亵或凌辱的语言、冒犯刑事案件、服用禁药和酗酒、强占他人财富、不老实等。
2.不胜任(incompetency)
上述学者通过对以往案例的分析,归纳出不胜任的情形包括以下几种:
(1)同学管教方面:无法维持教室秩序、体罚或管理同学方法不当、缺乏指导同学的能力、无法和同学和睦相处等。
(2)专业知识方面:缺乏教学所必备的知识以和有效传达该知识的能力,包括任教学科的专业知识贫乏、拙劣的教学方法或技巧、不能很好地设计教学和课程等。
(3)个人态度方面:不愿意或拒绝教学、无理由缺课、拒绝接受管理、无法与其他教师合作、不能控制自身的情绪等。
(4)教育效果方面:造成同学道德低下或恐惧、同学学业成绩低下等。
3.不服从(insubordination)
不服从指教师持续地有意忽视或拒绝遵守上级所制定的合理规定。不服从的行为包括:拒绝遵守教育政策和程序、不愿与督导人员合作、拒绝学校合理的行政布置、执意在教室中传教等。
五、对不胜任教师的“存在比例”与“处置比例”的研究
在中小学教师中,不胜任教师的比例有多大,这是一个很多美国学者感兴趣的问题。格罗夫斯(Groves)在1986年,对加利福尼亚州全州的中小校出息行调查,结果发现校长认为本校有11%的教师(正式教师与试用教师合计),其教室的表示是不能令人满意的。[59] 拉夫利(Lavely)等人在1992年通过文献分析认定,不胜任教师的比例大约是10%(正式教师与试用教师合计)。[60] 而麦格拉斯认为,不胜任教师的比例约为18%。[61] 塔克(Tucker)在1996年,调查了弗吉尼亚州200位中小学校长,发现校长认为本校有5%的不胜任教师(终身教师与试用教师合计)。[62]
尽管研究显示,美国中小学不胜任教师的比例大于5%,但真正进行处置的比例却很低。奥斯瓦尔德在1989年的研究发现,新泽西州各学区在1979年—1987年间,只对31位不胜任的正式教师进行了指控;[63] 戈尔茨坦研究发现,伊利诺斯州在1991年—1997年间,全州100,000名中小学正式教师中,只有44位被解聘;[64] 而科罗拉多州在1994年—1997年间仅有5位正式教师被解聘;[65] 加州拥有43,000名正式教师的洛杉矶联合学区,在1995年—2005年10年间仅有112件解聘教师提案,而最终被解聘的只是少数。[66] 塔克在1996年的调查发现,虽然校长认为不胜任教师约占5%,但被认定为不胜任教师的百分比为1.53%,其中,校长对其进行胜利弥补的有0.7%,重新分配工作的有0.3%,被劝导辞职或退休的有0.4%,校长建议将其解聘的只有0.1%。[67] 综合上述,正式教师因为不胜任而被解聘的,其比例非常低。
六、关于处置不胜任教师面临的困境
综合众多学者的观点,美国不胜任教师的处置,面临以下难题:
(一)处置程序复杂繁琐
布里奇斯、[68] 安德鲁斯[69] 和约翰逊[70] 等学者指出,不胜任教师的处置涉和教师的评价、弥补和解聘等环节,而每一环节都包括着大量的观察、评估、文字记录等工作,由于翔实的证据是处置不胜任教师的依据,校长必需对不胜任教师在学校表示出来的缺点、关键事件的始末逐一进行记录,并要求双方签名,这样繁琐的流程令许多校长望而却步。而处置不胜任教师的程序则更为严格,稍有疏忽就可能会因违反程序正义而无法对不胜任教师进行处置。由于处置不胜任教师的过程复杂繁琐,招致许多校长的不满,例如,纽约一位校长在自身的博客上对解聘教师需要83个步骤颇有微词。[71] 这种繁琐的程序也打消了校长对于不胜任教师处置的热情,根据调查,大约有30%—45%的校长以和教育局长不愿意面对不胜任教师处置的问题,[72] 而约翰逊研究发现,许多校长对于正式教师中的表示不佳者采取放任自流的态度。[73]
(二)处置过程旷日耐久,耗资巨大
由于不胜任教师的认定和处置需要搜集、积累丰富的证据资料,再加上弥补、评议和听证等环节的设计,因而不胜任教师的处置是一个漫长的过程。约翰逊、[74] 安德鲁斯[75] 等学者指出,光是认定不胜任教师,就可能需要1到2年的时间。奥斯瓦尔德[76] 对新泽西州的教师解聘案件进行研究发现,平均每个案件要花费12个月时间。
处置不胜任教师的花费也相当高昂。奥斯瓦尔德在1989年的研究显示,在新泽西州解聘一位教师的花费超越100,000美元;[77] 而1997年的研究结果显示,在佛罗里达州,解聘一位教师的平均花费为60,000美元。[78] 假如法院判决教师获胜,则学校还要补发拖欠教师的工资、承当法律诉讼费用、对教师所受伤害进行赔偿,一旦教师能提出身心受损的证据,赔偿金额可能会高达数十万美元。[79]
(三)正式教师的过度维护问题
在美国有关不胜任教师的研究中,学者们颇感头疼的一个问题是:一旦试用教师转为正式教师,即很难将他们解聘。大局部学者认为这一问题根源于终身聘用的法律规定(tenure laws)。凯莱赫[80] 以和奥斯瓦尔德[81] 均认为,终身聘用的立法设计已经成为不胜任教师的维护伞,这种过度保证教师的法律是校优点理不胜任的正式教师时所面临的最主要障碍。目前,美国学界对终身聘任制度批评较多,有人指出,“学校是为了同学发展的目的而存在,而不是为了保证工作机会而存在”;终身聘任制度“并没有实现为公共教育服务的目的,并且缺乏对优秀教师的激励。[82] 温特鲁伯则建议提高正式教师的准入门槛,使正式教师资格既不容易失掉,也不容易得到。[83] 戈尔茨坦等则建议取消终身聘任制度,实行合同聘任的制度,教师聘用合同最长为三年。[84] 目前已有少数几个州废除了教师的终身聘任制度。
(四)校长接受巨大压力
温特鲁伯指出,认定、评估、弥补、解聘不胜任教师对于改善学校的教学质量极为重要,但是这又是一个令学校管理者感到厌恶和苦恼的过程。[85] 佩因特(Painter)、[86] 布莱克洛克[87] 通过研究发现,校优点理不胜任教师最大的障碍来自教师团体。而校长努力搜集教师不胜任的证据,对教师进行持续地观察和记录,则极有可能被视为恶意骚扰教师,而校长也担心这样会破坏和教师的关系。[88] 综合布里奇斯、[89] 布莱克洛克[90] 等的研究,校长在处置不胜任教师时付出的代价包括:接受巨大的心理压力、担心教师报仇、情绪深受影响、投入大量处置时间、遭受教师团体反对等。在巨大的压力之下,许多校优点理不胜任教师的意愿不高,但是面对情绪不满、屡屡投诉的家长,还必需有所动作,所以校长通常会采用将不胜任教师“调校”(transfer the teacher to another school)的方法来解决问题,将不胜任教师推给另一个学校。[91]
(五)“人情”因素的影响
凯莱赫、[92] 温特鲁伯、[93] 约翰逊[94] 和塔克[95] 等研究发现,在不胜任教师处置的过程中,老实的、直率的评价对管理者而言是一件困难的任务,大局部管理者极少指出教师表示上的缺乏,防止与教师发生抵触。他们通常以委婉的、暗示的方式告知教师表示的缺乏,或者对其不当之处泛泛而谈,这使得那些不胜任教师难以意识到自身存在问题的严重性。另外,教师评价等级也存在“虚高”的现象,美国教师评价通常分为优秀(excellent)、良好(good)、称职(satisfactory)、需要改进(needs to improve)和不称职(unsatisfactory)五个等级,而在许多评价体系中,“称职”是管理者所用的最低的评价等级,实际上“称职”意味着“不称职”或“需要改进”;另一方面,有许多不过是“称职”的教师,管理者却将其评定为“优秀”或“良好”。[96] 这种做法将会导致的后果,正如奥斯瓦尔德[97] 和布莱克洛克[98] 所指出的那样:一旦对某位教师进行不胜任的指控或进行解聘,教师会利用这种评价结果作为对抗解聘的证据,法官通常也会提出以下质疑:既然以往教师评价等级是“称职”的,为何还要提出解聘?
目前,我国中小学教师结构性供给过剩问题已开始显露,局部不胜任教师误人子弟的情形也广受诟病,完善不胜任教师的认定和退出机制正逢其时,而来自美国的经验无疑对这一工作的进行具有一定的参考价值。
注释:
① 美国教师的任用方式可划分为两种,一种是正式教师或终身教师(tenure teacher),拥有长期担任教职的基本保证;另一种是非终身教师或试用教师(non-tenure teacher或probationary teacher),聘约大多是一年一聘,期满后,学区教育委员会可以以任何理由,甚至不和理由地解聘他们。本文中的教师指的是美国公立中小学校的正式教师。
② incompetent teacher,有学者将其译为“不合格教师”,我国台湾地区将其译为“不适任教师”。在美国学者的研究中,除了广泛使用incompetent teacher这一概念之外,还有一些类似的概念存在,如marginal teacher(边缘教师)、problem teacher(问题教师)、failing teacher(缺陷教师)、unsatisfactory/inadequate teacher(不称职教师)、bad/poor teacher(不良教师)等。
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