目前教师培训面临的四大难题和四大困境

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教师培训有四大难题、四大困境。困境和难题在某种意义上是同义词，但侧重点稍有区别。难题是具体的问题，困境是系统的问题。找到适当的方法和措施，难题可能迎刃而解；困境的突围则需要整合各方面的力量，实施系统治理。

四大难题分别是：

1.职前教育与职后教育的失衡；

2.教育理论和教学实践的失衡；

3.教学方式和教师发展的失衡；

4.教师管理和教师专业的失衡。

难题之一：职前教育与职后教育的失衡

随着教育规模的扩大、教师待遇的提高，越来越多的年轻人加入到教师队伍。这是好事，但教师的入职门槛很低，很多不想当老师、不会当老师、不能当老师的人也跻身到教育行业，给教师培训带来巨大压力。

为何选择教师职业？很多人给出的理由是：工资不算少，假期挺多。这说明他们在入职之初缺少必要职业认同，更不要是专业知识和能力的欠缺了。这些都应该是职前教育应该解决的问题，却留给了职后教育。把一个不想当老师、不爱当老师、不会当老师的人培养成一名好老师，难度之大可想而知。

难题之二：教育理论与教学实践的失衡

理论与实践从来不是无缝对接的，这一点在教育领域尤为明显。教育理论对教育实践的解释力和影响力较弱。有些教师并不懂多少理论，但依然深受学生欢迎、工作卓有成效。有些教师满肚子教育理论，张口能说、下笔能写，但站到讲台上面对具体的学生，却表现出力不从心、不知所措。

这是教育本身的复杂性所决定的，并非是教育理论无用的证据。教师培训部门高度重视教育理论，把传授新理论、推广新理念作为自己的重要使命。他们认为理论是教师培训中重要的、必不可少的内容，没有理论的支撑，实践就是盲目的、随意的、低层次的。但教师不这样想，他们需要最直接的教学实践上的具体方法和策略。他们常说，不要给我讲空洞的理论，告诉我怎么做就可以了。如何真正做到理论与实践相结合，是教师培训的难题。

难题之三：教学方法和教师发展的失衡

教师培训部门越来越重视理论与实践相结合，培训内容加大实践部分的比重，经常聘请一些实践领域的专家向教师传授他们的实战经验。一大批骨干教师、特级教师活跃在培训现场，他们现身说法、传经送宝、耳提面命，手把手教老师。这些做法虽然取得一些效果，但并未产生实质性的变化。人们忽视了这一点，教学有法，教无定法。

  那些优秀教师的做法通常是个性化的、非典型性的，形成了属于他们自己的教学风格，很难被迁移。一味模仿，如同邯郸学步。教师希望获得一学就会、一用就灵的妙招，但培训提供的招数，他们或是学不会，或是用不好，培训效果难以保证。

难题之四：教师管理和教师专业的失衡

人们普遍认为教师是一个专业，但教育系统对教师的管理基本上采取的是行政管理。大多数教师参加培训并不是出于专业自觉，而是奉命行事。

“是学校叫我来接受培训的，是校长派我来参加培训的”，他们带着这样的想法来到培训现场，又怎么能积极主动地参与到培训活动中呢？所以他们像完成任务一样，记几篇笔记，听几个讲座，写几个心得，把培训应付过去。问及培训的收获，通常的回答是受益匪浅、收获颇多。问及具体的收获，就一脸茫然或顾左右而言他。

四大困境分别是：

1.自身定位模糊不清；

2.工作绩效难以评估；

3.组织方式一成不变；

4.自主发展无计可施。

困境之一：自身定位模糊不清

县区一级教师培训机构在培训工作中发挥着顶梁柱的作用，但其自身在整个教育系统中的定位却颇为尴尬。机构中的工作人员，他们是中小学教师，但不给中小学生上课；他们不是领导，但经常给学校和教师发通知、布置任务。

在业务上，他们被称为专家，但理论造诣比不上高校教师，实践经验比不过一线教师，存在于理论与实践的夹缝地带。在工作上，他们开始说“引领教师发展”，但引领的风险很大，方向引领错了怎么办？后来他们说“助力教师发展”，但助力的结果往往是造成依赖，甚至加重教师负担。后来他们又说“陪伴教师发展”，但陪伴是相互的，教师真的希望或需要陪伴吗？再后来他们又说“守望教师发现”，但远远的守望又如何促进教师发展？再后来他们又说“静待教师发展”，但真的能够做到静待吗，静待真的就能让花开吗？

困境之二：工作绩效难以评估

培训到底有什么作用？钱花了、事干了、活动组织了，时间投入了，究竟收获了什么，这些收获对于促进教师发展、提高教育质量究竟有什么效果，这些问题真的难以回答。经过培训的教师与没经过培训的教师，在教学中存在明显差异吗？相关研究并没有给出一个明确答案。

事实上我们都是模模糊糊但坚定不移的认为培训必不可少。一方面不能过于功利的看待培训，追求培训的短期效应。一方面又不是过于盲目的看待培训，认为只要有培训教师就会有收获。没有评估就没有改进，就不能对培训工作开展有针对性的优化。如何科学的进行绩效评估，是教师培训面临的一大困境。

困境之三：组织方式一成不变

教师培训的组织方式、实施方法确实出现了一些创新，但就总体而言依然是穿旧鞋、走老路。三十年前的教师培训与三十年后今天的教师培训，大致一个样子。专家台上讲报告，教师台下听课记录。用最落后的方式传播最先进的理念，这是教师培训的现状。改变培训方式为何这么难？

事实上难并不是难在培训的实施方式，而是培训的组织方式。用行政手段组织教师培训，使培训变成了“被培训”。教师为完成任务、为拿学分、被指派而参加培训，既缺少选择性，也缺少针对性。专家讲完了，完成任务，走了。教师听完了，完成任务，走了。双方都觉得挺好，都缺乏变革的动力，导致教师培训一成不变。

困境之四：自主发展无计可施

教师是专业发展的主体，是自自主发展的主人。但日益规范的教师培训体系，似乎把所有的事情都包揽了。刚入职时有新教师培训，工作了一段时间有青年教师培训，再经过一段时间有骨干教师培训，平时还有继续教育。既有德育的培训，又有教材教法的培训，还有教育理论的培训，更有班主任的培训。丰富的培训资源固然提供了教师专业发展的保障，但也挤压了教师自主发展的空间。教师什么都不用想，按部就班参加这些培训就可以了，按照别人规划好的路径埋头前行就行了。

但也正因为如此，养成了教师的惰性和依赖性，对自己的教育人生缺少规划，对自己的专业发展缺少反思，对自己的本职工作缺少担当。有些教师希望形成自己的教学主张、教学风格、做自己的教育，但时间和精力有限，自主发展无计可施。（内容转自网络）