|
|
壹、阶段
Glinow（1983） 认为员工在组织内的生涯发展可分为四个主要阶段：建立、发展、维持与退出。
第一，首先在建立的阶段：
新人必需确定比较重要的工作与努力方向，自我挑战，塑造胜利的方针，了解组织的奖赏报酬系统。
第二，在发展阶段：
所遭遇的情况包括：特定的任务、轮调、晋升，让员工有机会成为某方面的专家。
第三，在维持阶段：
个人开始面临个人的期望与实际实际差别的挑战，因而造成快乐、稳定、挫折感与不安的感觉，或个人适应的问题。在本阶段，个人的发展的发展情形是因人而异，基本上可分为：继续晋升、维持现况与下降的情势；因而对工作的改进，工作动机的提升持续进行以促进个人工作生涯发展。
第四，在退出阶段：
由于员工多数已达届退阶段，因此在方式上可以针对退休前能够协助组织的部份以和退休后个人生涯的规划进行预备的动作。
生涯目标的订定可以协助个人勾绘未来的远景或蓝图。
一个人若入缺乏长期目标的指引，往往不易集中努力的方向；相反的，个人假如只有长期的目标而缺乏短期的具体行动，则长期目标往往显的遥不可和，不易达成。
因此，拟定生涯目标必需远期、近期兼备；如此才干在目标的引导下，踏实的逐步进行。以下就将订定长期、短期的生涯目标时应考虑的因素说明如后：（Laabs，1992）
一、长期目标
长期的生涯目标可以协助个人集中意志与潜力替未来作准备。长期目标提供一个简单但具连贯性的方向。配合自身的价值观，信念与直觉，将可能性与意志力合而为一，以激发后续的一连串行动。由于长期目标一般都具未确定性；因此，在厘定长期目标时，应掌握下列三个原则，以免流于空幻或不切实际（蔡美玲，民84）。
（一） 明确的假想
为了使长期生涯目标不致于空泛，对未来的规划或假想应切合实际。
所谓实际性是指长期目标与现在所处的工作或生活环境有太大的距离或差别。例如，未来的目标应与目前个人的能力，兴趣相近或可以经由学习而达到专精的程度。
（二） 详细的拟议
长期目标应是清晰可见，以确保努力的方向正确无误。因此，应将先前假定进一步厘清，使目标能发生激励作用，并能以乐观的态度来看待进行的过程。一个长期目标可以用下列七项规范来验证其可行性：
1.是经由个人自身的选择；
2.是从几个可能选择中挑选出来的目标；
3.每选择都经过评估；
4.对自身的选择很满意、感觉很适当；
5.愿意将自身的选择告诉他人；
6.强烈的动机与意愿来完程目标；
7.目标适合个人的生涯模式；
（三） 坚定的信念
长期的目标需要不时的努力与适应的牺牲来换取目标的达成，因此需要坚定的意志力与毅力来策励，并使远景成真。
长期目标可以用十年为范围来规划，要对自身有信心，要不时接受新的经验与学习，以真诚来待人处事，用心体验努力的过程，坚持健康适时放松，以上所列的信念对长期目标的达成应都有协助。
具体而言，一个周密的长期目标应符合下列的要素：
1.久远的眼光；
2.符合市场的需要；
3.考虑冒险的成分；
4.详细的研拟；
5.令人振奋的远景；
6.能禁得起考验与挫折；
很多企业或行政组织以和组织内的成员往往缺乏生涯的发展或规划的观念，不太确定自身要干什么，于是只能作一天算一天。由于缺乏长期的目标指引，因此无法集中力量来增强自身的能力与经验。
因此为了使个人与组织的工作有意义，把眼光放远，拟定全盘的方向，久远的计划，才干建立或从事有意义或自身喜欢的工作。
就组织而言，有计划的规划人力训练与升迁管道，尽量从内部培值人才，协商员工个人发展，使员工能为公司的远景来付出，尽一分力。使新进员工知道，只要肯努力，空虚知能，参与训练与讲习，就有发展的机会。如此一来，不但员工离职率降低，也能增加工作的效率与成绩感（范丽娟，民80）。
任何组织都应让成员了解，只要表示优异，就有机会升迁，自身的能力与见识更精进，公司或组织同样受益。
长期目标提供生涯发展的挑战与机会，这是促使个人生长的主因，也是造成组织发展的动力。
二、短期目标
在厘清工作或事业生涯的长期目标之后、接下去的工作就是订定明确而清析的短期目标。短期目标应具体而切合实际，如此才容易有效的执行。
短期目标代表目前工作上面所面临的问题或是为达长期目标而拟定的具体行动。基本上，短期目标可用三个指针来分类：重要性、目标的类型与迫切性（Gaertener， 1988）。
在订定短期目标时，有几项原则可以用来作为参考，分别说明如后：（李光伟，民85；Lock %26amp; Latham，1990） 阶段性、挑战性、明确与具体、用评量表来激励自我。
1.目标要有阶段性
在长期目标之下，要区分阶段性的目标。在制订与完成阶段性的目标时，对长期目标要加以确认，使阶段目标与整体目标相配合。
2.目标要有挑战性
目标不能太容易达成，否则不能激发个人的潜能。相反的，目标也不能太难达成，以免造成失去了动机而不知从何着手。
3.目标应明确而具体
前面曾提到，短期目标应求具体，并就如何达成目标来努力。
目标一般可分为两类：
“产出目标”指可以用数据或指针来界定完成程度的目标；“能力目标”是指为了达成所定订的目标而应具备的能力、知识或技能。
4.用评量表来激励自我
为了有效的达成目标，可以设计评量表来协助丈量目标达成的程度。
有了鉴定胜利的规范，就可用来策励与自我监督。有图表来显示目标进展的程度，便可以以客观的评断努力的效果。
短期目标一般是以一年为期限，在考虑拟定短期目标时，以下所列的十项要素就可以作为参考：（Francis，1985）
1.目标应求明确与清晰。
2.短期目标与长期目标相互配合。
3.明确的评鉴目标完成进度。
4.目标应切合实际而非空想。
5.目标应有意义与价值。
6.每项目标定订完成期限。
7.培养达成木要所应具备的能力。
8.了解实际环境以协助目标的推展。
9.辨识目标的重要性以制定先后顺序。
10.目标应力求简要，数目不可太多。
贰、认识自我
所谓认识自我意思是指自我分析，也就是个人对自身能力的了解，其中亦包括明白自身的限制。经由自我分析，可以认识自身的优点和缺点，进而找出自身的风格与限制；因此经由认识自我，可以建立自信，学会负责任。
认识自我有其建设性与破坏性。在建设性方面，它可以用来改正缺点，修正发展的阻碍，决定个人的风格与限制。在破坏性方面，因为知道自身的缺点而造成不求改变的个性，认为江山易改本性难移，而造故意理障碍，则是必需设法消除的。
一般而言，要做好生涯规划，必需先从了解自我开始；必需自问：
——希望成为怎样的人？
——需要的是甚么？有何专长？
——个人价值观为何？
——能做甚么贡献？
上述问题可以引导个人来进寻行生涯规划，以设定短期和长期目标。
弗朗西斯（Francis，1985） 认为一般人的能力可以归纳为七大类，分别是：自我表达、协商、操作实务、科技应用、管理与执行、体能和影响力（说服力）。这些分类法将有助于每个人去考虑自身具备哪方面的能力与倾向。
所谓的能力是内在固有的力量或能力，而这些能力可以经由教育与训练而加以发展。虽然有研究显示，一般的基天性力在学龄前已成型；但是，在生涯发展的过程中，经由学习，仍然可以获得许多新的能力或观念的改变（蔡美玲，民84）。以下就从上述七个类型来说明：
一、自我表达
具有自我表达能力的人多半在艺术、创新、音乐、舞蹈、演讲方面有突出的表示。
他（她）们善于人文、写作等文化方面的活动；并可以用不同方的方式将个人的感觉与讯息传送给他人或是与他人分享个人的感受与经验。
二、协商与照顾
凡是具有协商与照顾特质的大多数人大多具有服务他人的特质。
他（她）对协助他人改善生活或工作质量，建立良好的人际与小区关系，替众人尽心尽力等活动皆乐于参与。诸如社会工作、教育、医护、宗教、辅导与谘商、幼儿保育等行业都属于具备协商与照顾者所从事的领域。
该类型的人也可能具有权力的欲望，然而他（她）们也非所谓的「乖乖牌」；他（她）们对环境、自然、动物亦具相当的关怀。
三、操作实务
具有操作实务能力者比较实际且喜欢动手实际探索与操作。
设计者、发明家、维修人员、工艺家、制造人员等专业人员皆具备这类型的能力特征。他（她）们擅善于运用技术上的专业知识解决实际工作上的问题。
这类型的人喜欢动手去尝试或执行某种实务的工作，并藉由实际的成品、制品或服务来表示个人的特质。
四、应用科学
应用科学大多与物理、工程、教学、社会科学、技术等科学领域有关。
具备应用科学能力的人可以使一套确实的知识或方法来解决不同类型或领域的问题。
他（她）们可以运用科技的专业能力来解决复杂或庞大的问题。他（她）们是工程师、科学家、技术开发专家。
五、管理与执行
这类型的人可以组织或协调各种资源以达成某一特定的目的。
具有管理与执行能力的人多半经由设定目标、沟通、监督、筹划与协调来表示其执行工作或任务的能力。
一般企业经营、管理、行政、顾问、政治等领域中皆可见到这一类型专家的表示。
他（她）们擅善于识别、任用、开发人力，另外对人与设备的规划与整合亦能有效的推展。
六、体能
这类型的人在体力、耐力、速度等方面都擅长发挥其潜能。
凡是需要应用到大量的体力、荷重、运动、搬运、冒险等方面的职业都是具有体力者可以展现其技巧的地方。
七、影响力（说服力）
具有影响力或说服力的人具有使他人接纳其看法或其产品的能力。
他（她）们所从事的职业角色包括：公共关系、营销、游说、市场推广与筹划。
这种类型的人擅长使用解说、劝诱、争辩、迷惑等方式来支配他人的想法和感觉或是获得他人的信任与支持。
以上所介绍的七种能力并非完全独立的特质，这些能力皆可能相互搭配而形成另一种能力。
其次，每一种能力的形成皆受到个人的特质、环境与学习的影响。因此，若想确认自身较易于发展的能力则可经由交谈、自我检定来界定自身的能力倾向。
叁、自我发展
所谓自我发展，可以包括两个层面，自我分析与自我启发。
自我分析强调自我发现，了解自身的优点与缺点，也就是所谓的自知之明。自我认识亦包括了解自身的能力，知道自身的实力，进而学习需要的能力。自我启发则是经由考虑与学习以获得的技能，建立自信，了解他人和他人对自身的看法。分别说明如后：
一、自我分析
自我认识主要是衡量自身的优点与缺点，并从改正缺点这个方向去努力。一个人若能明白自身的限制，才干了解自身的能力，以和须要努力的方向。
有些学者主张经由自我分析来认识自我，但往往易受到科学或心理学理论的限制或伤害，因此无法真正的解决问题（李约翰，民83）。因此在本章节中将从认识自身的能力这个方向来发展自我。
(一) 能力的种类与获得
管理顾问弗朗西斯（Dave Francis）认为，所谓能力就是是适当的表示个人的本领与水平的举动，能力是一种发挥出来的潜能（蔡美玲，民84）。弗朗西斯认为能力可概分为五种成份，分述如下：
1.技巧：能将困难或复杂的技术正确的出现。
2.知识：具备相关、以整合的信息并能适当的应用。
3.态度：表示出积极倾向与风度。
4.自我肯定：对自身的表示有信心。
5.敏锐的理解力：能注意并做好与工作有关的事情。
上述五种能力是相互作用且互相关联的。任何人为了有效的完成工作就必需具备相当的能力。一般在事业上有成绩的人都能具备工作上所需要的能力，并且迅速的学会新的能力。
能力分析是一种非常实际而有效的工具，来协助员工界定个人是否具备新职位所需要的能力。一般人可经由研究目前胜利扮演工作角色的人所具备的能力，并探索自身缺乏那些能力，再经由相当的努力与学习，就有机会成为杰出的工作者。
能力的获得可以协助个人塑造未来的发展，以适应实际的需要。没有任何一种能力可以完全适用于任何一种职业，因此人力资源的专业人员必需区分自身所必需具备的能力。
任何职位的变化或晋升，对当事人而言，都意谓着新能力获得的必要性。例如，一位胜利的推销员虽然具备说服能力、充分的体力、善于交际等能力，但假如他想晋升为经理，则必需在协调、团体沟通、决策能力等方面下功夫。
能力分析的关键在针对胜利的工作者分析其工作能力，并使用倾听与观察来达成学习的目标。
(二) 能力的分类
保守的社会完全以智能作为衡量个人能力的规范，是一项严重的错误。哈佛大学贾德尔（Howard Garder）教授认为智能有七种类型，归纳如下：（吴美珍，民80）
1.分析能力：以智力检验与考试来衡量的智能。
2.模式能力：看出事物的模式和发明模式的能力。例如教学家、计算机程序设计师、艺术家。
3.人际关系能力：和他人和睦相处的能力，和他人共事或经由他人办事的能力。
4.应用能力：可以将机器或用具拆开后再组合的能力。
5.体会能力：能够和自身或他人的感觉发生共鸣。
6.音乐能力：音感十足，善于分析音乐的能力。
7.体能：各项运动选手都有十分优秀的体能。
|
|
发表于 2010-4-19 12:54:00
QQ好友和群
QQ空间
腾讯微博
腾讯朋友
收藏
分享
顶
踩
楼主