关注教师绩效评价：绩效评价离不开科学计量

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教师工作量的计量要科学。避免担任语、数等所谓主科的教师上一节课被计为一节或一节多工作量，而担任体、音等所谓副科的教师上一节课却被计为半节或零点几节工作量。中小学里的学科没有正副之分，只有学时多少之别，对所有学科必须一视同仁。

　　教师的出勤计量要讲科学。杜绝“出勤不出力，人在心不在”现象。因此，学校对教师的出勤，与其狠抓看得见、摸得着的外在出勤，不如细掘可感可觉的内在出勤——让考勤成为教师积极、主动、自觉进行教育教学的强劲推动力。这需要对教师的出勤计量讲原则又讲灵活，既刚又柔，严慈相济。

　　对教师的教案备写、作业批改等计量要讲科学。不能简单化，那种数节数、数次数来给分的做法应当抛弃。作业批改并不是“韩信点兵，多多益善”，倒是应当限量重质，看其是不是重视了因材施教，量体裁衣，是不是体现了课改精神，有没有开拓创新。

　　对考试成绩的计量更应该下功夫讲科学。要扼制考试成绩在绩效评价中分值过大甚至是唯一起作用的分值而致的种种痛心疾首的现象，如学生课业负担有增无减或明减暗增，教师课前暗示甚至教学生作弊，等等。所以在对考试成绩计量时，要考虑学生数量多寡、基础好差、环境条件优劣等多种因素，尤其要重视通过考试成绩的计量，让教师养成探讨教法、研究学法、查漏补缺、勤于治学的好习惯。

　　此外，对教师的思想修养、人格魅力、社会形象、专业水平等方面也应有适当的科学计量，以促进教育工作者更好地自立于社会，服务于社会。（河南省博爱县月山中心校 范全良）

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钱不多,还麻烦

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　绩效应突出“绩”与“效”

　　坚持以人为本。充分尊重教师的主体地位，把教师的切身利益放在第一位。地方政府、教育行政部门切忌闭门造车，以想当然的态度草率行事。各地、各学校在绩效方案的制订与实施过程中，一定要换位思考，多站在教师的立场思考问题，广泛征求一线教师的意见和建议。

　　充分肯定业绩。在充分肯定教师教学业绩的基础上，综合考虑各方面因素。要突出业绩、兼顾公平、合理分配、适当拉开差距，切忌搞平均主义、吃大锅饭。同时，有的学校把绩效完全与教师职称挂钩也是不合理的，职称的高低并不能完全反映教师的业绩与效能。

　　优先突出效能。绩效方案的制订与实施必须突出效能，关注教师的教育教学质量，向教育教学质量高、效果好、成绩好的教师重点倾斜。同时，关注教师的教育教学是否让学生和家长满意。

　　高度重视考核评价。教育行政部门、学校领导要高度重视教师绩效方案的制订实施，成立由主要领导负责的实施领导小组，在广泛征求教师意见、尊重教育规律、尊重教师的主体地位和充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点基础上，根据学校实际，全面考虑，进行绩效评价。(湖南省株洲市天元区教育局 叶军)

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　濮阳市实验小学于2008年8月建立了适度教育质量评价体系。该体系充分体现了促进学生、教师、学校发展的最终目的。　



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　　教学业绩评价关注学生发展

　　在对教学业绩评价中，语文、数学教师教学业绩由卷面成绩、学科素质抽查、主题性学习、书写习惯四部分组成，尤其将学生成绩进步幅度以一定比例纳入卷面成绩。学科素质评价体现了对学生学习能力、学习习惯的评价，如语文学科主要抽查学生课外阅读和学生诵读，教师每学期初要给学生推荐课外阅读书目，学生可自主选择。诵读则以校本教材《适度教育经典诵读自助餐》为主。数学学科重点抽查学生的计算和思维能力。主题性学习评价含活动方案、资料积累、成果展示三部分。书写习惯就是将学生书写情况计入考试卷面分。综合科教学业绩由学生学科素质展示、兴趣小组活动情况、课堂教学秩序和业务负责人评价四部分组成。另外，学校还把学生近视率纳入对年级组的评价。“进步幅度”评价使教师开始抢着接“差班”，而“学科素质”评价，促使所有任课教师更多地关注学生学习能力的提高和学科素质的培养。

　　教学素养评价营造学习氛围

　　对教师的教学素养评价从教学基本功、写作、信息技术和学科素养四个方面进行评定。如“学科素质”重点评价一线教师必备的专业素养和学科特长，各学科公共评价项目含专业知识、案例分析、教学设计和即兴演讲，各个不同的学科还有单列的评价项目，如语文评价教师的朗读、欣赏、书写和阅读，数学评价计算、书写、教材分析和问题解析等。这项评价方法使得不少老师产生了危机感，大家纷纷对照评价项目“查漏补缺”，学校形成了再学习再提高的浓厚氛围。

　　结构工资发放体现优绩优酬

　　该校的结构工资由岗位工资、奖励工资和特殊津贴三部分构成。岗位工资包括岗位定量工资和工作量差额工资。其中工作量差额工资就充分考虑了一线教师的超工作量如何和结构工资挂钩的问题。奖励工资是按照年级组、处室的考核办法，评出优秀、良好、一般等次，再依据对教师的考核方案，从“师德、教绩、基本功、出勤”四项核算出每位教师的平均分。学校的“特殊津贴”发放则充分考虑班主任、辅导员、年级组长、体育教师、职员等特殊岗位的结构工资兑现问题。为了激励教师在各个方面作出突出贡献，学校特设“特殊贡献奖”。学校每学年都要实行学生、家长评教，并将结果以一定比例纳入对教师师德的评价。

　　年级组工作评价凝聚团队意识

　　年级组工作评价实行年级组千分制管理。各处室分别制订对年级组的工作评价实施方案，内容涵盖了学校工作的方方面面。为了缩短同一年级各个班教学成绩的差距，学校在对年级组的教学成绩评价中，尝试运用“离散度”。所谓“离散度”，是指年级组内平行班教学成绩的之间的差别程度。这一新的评价方法，使同一年级各个班优者更优，差者不差。年级组整体评价方案的实行让每位教职工都意识到自己工作的优劣与否，不但影响到自己的个人评价，更直接影响到年级组的整体评价，无形中就增加了一份责任感。

　　河南省濮阳市实验小学 王志敏

　　《中国教育报》2009年4月10日第5版

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在教师考评指标的制订上要尽量全面，多几把尺子衡量教师。不仅要看教师的教学成绩，还要看教师对教学的态度、教师与学生的关系、学校安排的临时性工作以及教师在其他方面为学校作的贡献，等等。

　　要注重考评过程的严谨性和考评人员组成的全面性。对于教师的绩效考评要严肃对待，要舍得投入时间，不能仅仅是在某一特定时间内进行考评。考评人员的组成除了各部门的负责人，还应尽量多让一些优秀的教师参与进来，增强考评结果的全面性和客观性。

　　考评应注重对教师的引导。不能只是简单地让教师知道考评结果，而是更应突出考评的引导与促进功能。要多让教师从绩效考评中得到启发，认识不足，并找出下一步努力的方向与方法。要多让教师从考评中看到自己进步的一面。（山东省青州市何官初级中学 王建民）

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　　实施绩效工资要充分肯定教师群体之间和个体之间的差异，才能真正起到有效激励的作用。

　　因“地”制宜

　　教师工作的绩效是与当地的经济发展水平相关的，不同省、市、县（区）的经济发展水平不同，对教育的要求、教育的发展水平也不一样。因此对教师绩效的评价应该充分考虑地区差异。大而言之，地区应以省为单位划定，实施“省级统筹”。而由于中国国情的特殊性，同一省内，不同县、市、区的经济发展和教育水平也是不同的，所以在省内“以县为主”进行确定更为合适。

　　因“校”制宜

　　同一地区的学校，由于校情不同，教师承担的工作也不一样，具体表现在农村学校和城市学校的差异，寄宿制和走读制学校之间的差异，等等。特别是寄宿制学校教师的劳动强度要远远超过走读制学校教师的劳动强度。寄宿制学校教师在承担教书育人工作的同时，还担负着照顾学生饮食起居等家庭责任，寄宿制学校从周一学生进校到周末学生离校都需要教师照顾、管理，其劳动强度、劳动时间远大于走读制学校。

　　因“时”制宜

　　教师工作有其特殊性，中小学教师一年有寒假、暑假等接近3个月的休假时间。在这段时间内大部分教师在休息，但是也有少数教师承担着学校有关工作，因此对这两三个月的时间，教师绩效应该也有区别。所以，对诸如此类的情况要因“时”制宜，不可一成不变。

　　因“岗”制宜

　　学校由于工作的需要，设置有不同的岗位，有的教师在不同岗位承担着不同的工作，有的教师则承担着同一岗位的工作，因此对教师的绩效评价应该考虑岗位特点。对相同的岗位，绩效评价要求应该一致，对不同的岗位，评价要求则需要有所区别。

　　因“人”制宜

　　学校内部相同的岗位，由于教师个人的因素，或者学校的要求，每个教师的工作量是不同的，即使相同的岗位作出的工作业绩也是不一样的。表面上一样的工作，由于教师的态度、方法、能力等方面的差异，实质的效果就可能不一样，因此，对教师绩效评价要因“人”制宜，让教师明白干多干少、干好干坏是有区别的，只有这样才能真正起到激励作用。（湖北省荆州市沙市区南桥中学  文久江）