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标题: 教师工作难量化绩效分配执行难 [打印本页]

作者: 网站工作室 时间: 2010-1-12 19:03
标题: 教师工作难量化绩效分配执行难
　　义务教育学校教师绩效工资改革在全国许多地方已付诸实施。这一关系切身利益之举，在广大教师中引发了不同声音，有叫好的，也有反对的。在河南、湖南、江苏的一些地方，因对绩效工资实施方案不满，甚至发生了教师罢课现象。记者调研发现，好事办好还需要各地结合实际，细化方案。

　　改革方案，受到多数人欢迎

　　2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，按此文件，义务教育学校正式工作人员，从2009年1月起实施绩效工资。据记者调查，到2009年底，多数地方已开始执行绩效工资方案。记者在河南、甘肃、辽宁等地采访义务教育学校教师，发现大多数教师对改革方案表示欢迎和满意。

　　郑州市二七区一位区属小学教师高兴地告诉记者，绩效工资改革后，教师工资比照公务员水平，人均每月涨了800元。改革后，他们的月薪达到了3000元。

　　“2008年12月，皋兰县义务教育学校教师平均工资为2321元，而县公务员的平均工资为2436元。2009年按绩效工资总额，教师人均每月增发了115元，赶齐了公务员水平，老师们都很高兴。”甘肃省皋兰县教育局人事股主任魏万红说。

　　这次绩效工资改革，并非单纯地涨工资。按照《指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；另外30%作为奖励性工资，“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

　　少数人罢课要待遇，不患寡而患不均

　　在大多数教师为绩效工资叫好的同时，一些地方也出现了不满的声音。

　　2009年9月以来，湖南省湘西凤凰县、永顺县，江苏赣榆县，河南周口市、开封市，一些中小学教师因对绩效工资改革实施方案不满，相继发生了罢课现象。

　　记者了解到，罢课教师反映的问题主要集中在三个方面。

　　一是赣榆、凤凰、永顺等地教师强烈要求尽快实施绩效工资改革，保证教师工资水平不低于当地公务员工资水平。

　　二是河南周口、开封等地城市区属学校教师反映，区属学校与市属学校同在一城，做同样的工作，面对同样的消费环境，却由于财政归属不同，区属学校教师绩效工资低于市属学校，不公平。如周口市川汇区区属学校教师反映，他们的绩效工资人均只有416元，而周口市属学校的平均数是1400元。在川汇区一所小学教数学的刘老师说：“这个差距实在让人难以接受！”

　　三是年轻教师绩效工资改革后过低。周口市部分中小学教师反映，在占70%的基础性绩效工资中，按职级分档，中低职称与高职称差别太大，而在一线干活的多数是初级和中级职称的教师，高级职称的不是领导就是快要退休的，干活少却拿得多，这对年轻教师不公平。周口市一位小学校长反映，本来，在教师基本工资中，岗位工资已按职称分档，初级职称550元、高级职称930元，而在70%绩效工资部分，又按职称分档，初级职称只有221元，中级职称250元，副高职称292元，正高职称343元，造成低职称与高职称差距较大。

作者: 网站工作室 时间: 2010-1-12 19:05
2009年11月，在兰州市城关区，也发生了一场风波。当地把教师绩效工资中的30%暂停发放，用于绩效考核后的“二次分配”，引来了很多教师的抵制，他们认为这是在“拿自己的钱奖励自己”。为了稳定教师情绪，城关区又将暂扣的部分工资发给了教师。

　　教师工作难量化，绩效分配执行难

　　对于一些学校来说，绩效工资就像一块烫手的山芋。

　　根据《指导意见》，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

　　“可教师的工作不像工人生产产品，无法计件，不好量化，难以做到完全公平。”对于如何制定校内考核和绩效工资实施细则，甘肃省白银市第二中学校长苏得程感到很为难。采访中，很多中小学校长都向记者反映，教育教学过程很难量化，不同学科、不同年级和班级，工作量不同，教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准，学校作为制定考核和绩效工资分配实施细则的最后一个环节，压力很大。

　　在平衡各方利益过程中，“班主任工资怎么发”成了学校的突出难题。

　　班主任是一线教师中的骨干。多年来，班主任津贴执行每月12元钱的补贴。按照绩效工资改革新的规定，班主任津贴普遍增加了10倍多。有的地方按每生3元计酬，有的地方将班主任工作量设定为其他教师的1.5倍。

　　“如果按生均3元给班主任发津贴，班主任津贴将占到整个奖励性工资总额的1/3，剩下的部分用于其他教师的奖励，人均数额就很少了。”白银市白银区教育局局长陈万福表示担心。

　　这种担心在沈阳得到了证实。沈阳市一些音乐、美术、体育等非主课的教师以及学校公勤人员，因为没有机会当班主任，对班主任拿去了奖金的大部分感到不公平。在沈阳一所初中担任美术教师的周老师说，向班主任倾斜，那音体美等副科老师收入肯定要降低。她表示，自己每周要上18节课才能挣到原有的收入，但现在自己每周只有12节课。“就算我能上那么多课，学校也没有那些课给我上啊。”

　　好事办好还需讲透政策，完善措施

　　记者调查采访中，一些基层教育人士认为，涉及全国上千万中小学教师切身利益的绩效工资改革，引起如此强烈的热议，说明政策宣传解读还不充分，有关配套政策还有待完善、细化。

　　他们建议，首先要加大政策宣传、解读力度。

　　在实施新工资方案时，应向广大教师明确，义务教育学校实施绩效工资不是简单地涨工资，而是加大考核力度，改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，引导广大教师更好地做好本职工作。

　　河南省人力资源和社会保障厅工资福利处负责人表示，针对部分区属学校教师要求与市属学校教师同城同工同酬，基层政府应加大政策宣传、解释的力度。目前，同城不同酬问题是一种客观存在，在公务员工资待遇中也是普遍现象。要完全解决，有待下一步的改革。

　　其次，要尽可能完善细化实施方案，使工资改革过程公开、透明、民主。

　　对于很多人提出的教师工作量、教学效果如何评价，班主任、校长工资如何分配，假期如何考评等具体问题，都有待各地进行系统、细致地调查研究，谨慎实行。

　　“也许民主、公开是解决难题的好办法。如何细化考核指标，得到全体教师的支持，是当前最重要的工作。” 皋兰县石洞小学校长杨钦孝说，实施绩效工资的目的是为了调动教师工作积极性，30%的绩效工资最终要通过学校完善考评制度来确定，因此，学校必须召开教职工大会，由大家共同参与制定实施细则。

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