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标题: 如何管理幼儿园专家讲座稿 从管理到领导 [打印本页]
作者: 网站工作室 时间: 2013-4-25 12:50
标题: 如何管理幼儿园专家讲座稿 从管理到领导
发言提纲 从管理到领导
崔小屹
（一）管理与领导
一、什么是管理
使行为变得规范有序，并达到一定目标的过程。（管理是一种束缚人心智的行为）
“让管理者走开，让领导者走来”
二、领导与管理的统一和区别
领导是管理的基础上加上“领”和“导”
“领”是指引方向——策略，发展
“导”有指引的意思，有训导的意思——人才培养、未来规划
三、关于管理的一些新观念
领导好不好，不在才知道
领导好不好，走了才知道
管理的层次：
不知道怎么干——自己一个人玩命干——自己不干，逼着员工玩命干——一起玩命干——自己不干，员工主动玩命干——只要活着就行（长期的威信，伟大的领导）——不用活着都行（信仰、孔子、释迦穆尼）
领导可以阶段性的忙，不能一直都很忙，忙就没有时间思考未来，第一个来，最后一个走，不是领导要干的事，园长忙，不是一种正确状态，说明你培养的员工不成熟。
四、课堂讨论
诸葛亮是不是好领导？
过细，每件事都要亲自做，使得自己不能脱离日常事务，没有经历去规划未来和培养人才。（具体的工作应该留给具体人去做）
五、新时代对领导者的挑战
招聘也是一种宣传，在展示我们的文化。
80、90的群体特征是，面对问题或不满会当场质疑，因此对他们的管理要少去试图影响他们的思想，而是多去管理他们的行为。
六、凝聚力从哪来
幼儿园人才流动相对严重的对策：
1、大饼：（勾画幼儿园发展的未来，建立共同愿景）
2、薪酬与福利待遇：
3、感情 （马云及史玉柱和他的员工的故事）
这三条缺一条可以，缺两条绝对不行。
七、领导者容易走进的误区
1、黑白分明（管理要有一点灰色）
2、追求完美（学会宽容）
3、用自己的标准去要求别人
4、用压力换取执行力（对孩子很好，开会板脸，员工不愿说真话，工作多为应付，这样的领导一旦离开，会很涣散。）
（二）情商和领导力
一、什么是情商
情商：主要是指人在情绪、情感、一直、耐受挫折等方面的品质。总的来讲，人与人的情商并未明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。
归根结底：情商是影响人的能力
权力有硬权力：分配权、处罚权
软的权力：专家权、感召权
正所谓“哪里有压迫，哪里就有反抗”人类对权力天生就抵触，所以尽可能多的使用软权力，这种权力看上去很软，实则强悍。
二、高情商领导具备的特征
1.外向、乐观、好沟通
事例：日常要求过于严格，出事故后因员工掩饰损失更大；
2.有感情，关注他人感受
3.承受能力强，自控能力强
表现在有压力时，在员工面前表现的依旧很稳定，如果过于感性，就会情绪不稳定。
4.愉悦
5.丰富多变：因为员工之间存在个体差异性，所以不能对所有人都用一种方式。
三、领导者的魅力——4E1P
Energy，拥有充沛的活力
Energize，能够激励
Edge，能够对问题做出准确的判断，能够坚持不懈的执行
Execute，执行并实现自身的承诺
Passion，激情
四、团队中经常出现的现象
1、三个和尚没水喝：
2、拉绳实验，一个人的拉力是20，三个人的拉力不到50
社会钝化效应：往往是一部分人忽略了个人的作用，如果一个人认为别人懒惰，就会降低自己的努力，群体责任的扩散
五、为什么学习焦裕禄、孔繁森
因为这一类人是少数，他们高觉悟、高素质。
因此我们要清楚，我们管理的大部分人都是普通人。
五、领导者与员工的关系
摆正与员工的关系
员工是合作者（国美的教训，不能把员工当家丁）
对员工要有感恩的心
六、关于薪酬
薪酬到底取决于什么：不可替代性
（中美环卫工人的薪酬差距）
底薪与提成意味着什么
不同阶段的企业应该采用什么薪酬体系
作者: 网站工作室 时间: 2013-4-25 12:50
（三）领导风格塑造
一、动机
小学生在家不干活，在校却抢着扫地
在家很节俭的人，在外去很大方
爱面子的动机是维护地位：马斯洛的需求层次论
二、团队发展的四个阶段
组建期 磨合期 成型期 运作期
1、组建期：
相互认识、定义任务与角色、建立组织结构
表象：互相彬彬有理
2、磨合期：
成员开始表达个人需求
成员开始塑造个人的地位
矛盾开始出现
抱怨开始出现
竞争出现
有可能会形成小团队
3、成型期
矛盾书剑化解，开始形成配合
开始出现默契，正面和负面的都有
团队成员找到各自地位，窗户了行政地位还真有非组织地位
开始有秩序的向目标前进
领导不在也能正常工作一段时间
注：这一期间容易出现的问题是；淹死的都是会游泳的
4、运作期
团队精力集中在工作和目标上
压力逐渐减小
团队成员可以自行解决大部分问题
成员开始追求个人的成功
注：这一时期可能会出现无聊的政治斗争，解决的办法就是增加任务的难度
三、员工发展阶段的能力和意愿
新手：高意愿，低能力
成长：低意愿，能力起伏
熟练：意愿起伏，能力较强
资深：高意愿，高能力
四、两种不同的领导行为
控制 和谐
五、对待下属的四种不同沟通风格
现场测试管理风格：
命令式 队长式 授权式 支持式
那种最好？
适合的才是最好的，这四种分别适用于团队形成的四个时期
六、一流人才需要什么
自身发展与成功
做决定的空间
一直的目标和原则
学习的机会
尊重
合理的薪酬
测试：请员工谈谈站在员工角度看领导是怎样的？
诚信，谨言慎行不要轻易做决策，也不要轻易改变
干的好了，要让员工去放松，发生错误的时候，及时向员工认错
七、从工作描述看目标
岗位名称
汇报对象
工作职责
目标与考核
任职要求
常用工具
协作部门
晋升的发展方向
启示：员工做的永远不是领导倡导，永远是领导检查的。
八、Grow员工辅导模型
Goar：开场，明确谈话的目的 10％ 园长
Reality：什么原因导致的这种情况 40％ 教师
OPtion:你建议怎么做 25％ 教师
What to do：具体怎么做 25％ 园长
如何有效辅导下属：
现场模拟
作者: 网站工作室 时间: 2013-4-25 12:51
现状分析：一名高校专业毕业的男教师，一年多的工作经验，现在抓教研，但业绩不高。请园长做现场辅导
启示：
1、多提开放性的问题
2、多让员工说（要让对方讲到具体事件，在具体事件中深度挖掘。）
3、多落实下一步的具体行动
4、提出对自己的一点评价
九、管理沟通的五大技巧
1、营造亲和的氛围 Esteen
2、带有同情心的倾听 Empathy
交谈中给予积极地表情（目光对视，不断点头）
3、提问的技巧
多提开放性的问题
多让员工说，诉说是一种心理的发泄
“空杯心态”：鼓励员工多说
比如多用类似的语言：再说说吧 ； 还有什么建议？； 真不说了，那我来说说？；那我说说我的建议
4、说的艺术（多换位思考）
大会说大话（精神方面的，比如团结、奉献、无私）
小会说小话（批评，个人利益）
5、支持和行动
咱们下一步这样做？
启示：
每个学期每个老师正式谈两次，学期初一次，学期中或末尾一次。
十、激励手段的多样性
口头表扬
邮件表扬
休假
培训（阶梯培训） 激励、留人的重要手段
内部刊物
晋升
提级
减少监督的环节
委以更大的职责
给以更大的客户
奖金
备注：激励员工的时候可以采取延时激励，把员工的优秀表现寄到心里找一个更大的场合集体表扬，并且一边表扬一边分析性质的总结。
（四）绩效管理
一、团队文化是什么
团队文化是团队发展过程中形成的，并为大部分员工或核心员工所认同的价值观、思维模式、工作方法和行为规范。
简单的说，就是我们这里说话做事的方法
树立榜样的时候，要与团队的文化口号结合起来
二、园长的绩效考核方法
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| | | 多劳多得，根据实际完成情况与目标的比例进行计算，上不封顶 |
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| | | 完成数量与预期的比例同比计算。流程创新由幼儿园提出，有中心和总部认定 |
| | 1、员工满意度调查 2、教师职称晋级数量 3、教师学历提升数量 | |
三、教师的绩效考核评价方法
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| | 1、班级管理能力 2、遵守教学计划 3、课程技巧 4、备课与文档 | 由总部、运营中心和教学总监根据指定的教学任务进行评价。以总部和运营中心主任的巡视以及对文档的检查进行评价 |
| | 1、出勤情况 2、个人学习（学历教育或职称评定） 3、论文数量 4、公开课数量 | 完成数量与预期的比例同比计算，中高级教师开始考核论文及公开课数量 |
| | | 由园长、运营中心管理人员、总部人员通过对其幼儿的关爱表现、配合领导工作、同事关系和个性表现进行综合评价 |
| | | 与家长互动部分由园长和cso和运营中心进行主观评价 客户满意度调差根据总部调查结果评价 |
总结与回顾：
1、挖掘员工的梦想
2、上上下下对目标
3、列出员工的发展阶段以及相对应的管理风格
4、打印盖洛普的Q12
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题：
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
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