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标题: 小学学校管理优秀论文交流：浅谈教师管理（经验介绍） [打印本页]

作者: 网站工作室 时间: 2012-3-21 09:45
标题: 小学学校管理优秀论文交流：浅谈教师管理（经验介绍）
浅　谈　教　师　管　理

————沙江中心小学庄淑钦

教师管理是一门科学，也是一门领导艺术。作为学校的管理者，必须充分调动教师的工作积极性，准确把握教师的工作需求和工作特点，有效实施过程管理，不断提高管理水平。

一、制度建设，规范教师

教育是一个特殊的行业，每一位教师个体都承担着一份深沉的重任，那就是尽其所能为国家、为社会培养优秀的人才，为国家的繁荣富强提供优秀的建设者和接班人。所以，如何约束教师的言行，规范教师的工作方式，最大限度地发挥教师的工作成效，显得尤其重要。首先要从制度管理上提供强有力的保障，这是一个大前提。只有实施行之有效的制度建设和制度管理，才能使教育教学工作不断走向规范化、科学化，才能为广大教职工提供良性的竞争环境。

（一）、统一认识，纠正偏差

长期以来，许多教师对制度的重要性认识不够深入，认为制度是一个“紧箍咒”，是对人身自由的一种束缚，以至出现了与制度要求背道而驰的现象，如教师走教、上课接听手机、随意的心罚体罚学生、教学教研浮于表面等，这种局面不利于学校工作和谐稳定的发展。所以应该让全体教师理解这些规章制度和法则的重要性，充分理解精神内涵。比如借助周前会、教研会、民主生活会、常规检查、或是教学视察等渠道以会代培，以查代讲，深入学习、交流、讨论制度的重要性，进而统一思想，纠正认识偏差，使之内化为指导教师自身行为的行动力量，为制度的贯彻落实扫除思想障碍。

（二）、以身作则，一视同仁

制度管理是用来规范教师言行的。学校管理者作为教师群体中一个极其重要的角色，其一言一行无不起带头示范作用或潜移默化作用。带头示范就是要率先遵守学校的规章制度，率先完成好学校布置的各项任务。比如，在考勤管理上，要及时做好签到、签退、请假手续；在教学管理上，带头写好教案，改好作业等；在教学教研上，更应该经常深入教育一线，深入课堂，深入教师中间，积极组织教学研讨等活动，亲自参与教研课题的确定和研究。做到急教师所急，想教师所想，切实引导教师潜心教学研究，做教师教海泛舟的导航师，教研互动的解惑者。

榜样的力量是无穷的。一名成功的学校管理者只要能时时刻刻严格自己的一言一行，深入教师群体，带头完成各项任务，带头开展教学教研，自然会在全体教师中树立良好形象，自然会对下属起潜移默化作用，使他们不敢随便放松自己应尽的义务和责任。但是，制度执行的严肃性和可行性，除了要以身作则，还应面向全体，一视同仁。工作过程中，下属因个人的工作方式和性格特点，总会出现这样那样的差错和失误，甚至违反了学校的规章制度。这时，学校管理者要坚决做到面向全体，一视同仁，不能因个人感情或工作业绩对下属的不良现象睁一只眼闭一只眼，甚至纵容一犯再犯，从而放松了制度的严肃性。比如，有的教师没能及时写好教案，常上无准备的课；有的教师改作业拖拖拉拉不及时；有的请假过于频繁，经常不住校。如此等等现象，学校管理者都应在私下场合或每周例会上及时指出，提出善意的批评。真正做到有法可依，有章可循。同时，对教师的优异表现，更应该依据规章制度及时兑现，给予精神和物质的奖励，树立正面的榜样力量。如此，一方面既警醒教师要时时刻刻做到“身正为范、学高为师”，另一方面又不挫伤教师的工作积极性，形成健康向上、良性循环的工作制度氛围。

（三）、张弛有度，落实要求

执行制度除了要坚持原则性外，还要注意灵活性，在保证公平、公开、公正的基础上做到张弛有度，多从教师的身心、智能、创造性上考虑，从而使管理充满“人情味”和激励作用，更加容易被教师所接受，更加积极主动的落实各种要求。比如教师的“教研”，要根据教师的特长、兴趣爱好、所任学科实际定课题。评价教师的教研水平不能唯“”成绩论、“论文论”，要从学生的整体素质发展和教师个人的专业成长方面综合评定。再如在教师的考勤管理和课堂教学上可以采取了一些措施：如召开学校管理会议，修改和完善考勤制度；利用午间和晚间时间抽查教师在岗情况；核查考勤月报表和校长月工作自评表，防止瞒报、虚报；灵活采用“短信请假”制度；利用教学视导对教师的教学教研跟踪指导，监督和帮助教师提高课堂教学效益。通过以上多方面、多层次的制度监督和人文管理，就有助于进一步提高全体教师爱岗敬业的责任意识、服务意识。

总之，制度管理要尽可能考虑教师的心理特点、工作性质和实际情况，努力做到自我约束为主、制度约束为辅，给予教师一定的心理空间和工作环境的自由度。

（四）、强化激励，鼓励竞争

在学校管理中，通过适当的方法和目标，不失时机地激励教师，也能够较大限度的挖掘教师的潜能，形成你追我赶、争先进位的竞争氛围，有利于教师更加出色地完成工作任务。

首先是目标激励。有奋斗自然要有目标，没有目标的工作是低级无效的。目标地制定要着眼于教师和学校的发展。比如，在教师个人发展目标上，可以制定“朝阳工程”，通过三至五年时间把一批骨干教师和青年教师，培养成能起引领作用的教研中间力量，带动学校整体教研水平更上一层楼。在学校发展上，可以通过制定“校本课程开发”目标，对全体教师提出明确的工作任务，通过一定的途径让教师充分了解，形成共识，团结一致，共同努力。比如，霞浦县涵江小学的“话说涵江”校本课程开发，根植与农村的历史积淀和村情特色，分别制定了话说涵江的历史、人文、旅游、物产、发展等子课题研究，全体教师亲自参与组织、指导，取得了一系列的教研成果，在霞浦教育界获得广泛的影响。这样的学校发展目标既促进了教师的个人专业成长，使他们获得了极大的成就感、满足感和使命感，又带动他们以更大的热情积极参与学校的各项工作，收到了令人惊喜的工作业绩。

其次是荣誉激励。目标的实现意味着创造了业绩。有业绩自然要有奖励。因为奖励既是一种肯定，更是一种促进。没有鲜花和掌声的生活舞台是令人沮丧的。并且适当的奖励能使教师在收获成功的愉悦的同时，产生更大的工作动力，形成人人向上、勇于争先的工作氛围。当然，荣誉的奖励要充分考虑教师的方方面面，尽量扩大奖励面积。在设立“优秀教师”、“优秀班主任”、“先进教育工作者”的同时，还可以设立“优秀辅导员”、“工会积极分子”、“教学质量奖”、“师德标兵”等荣誉目标，为广大教师提供更多获取荣誉的机会。再如在考勤管理上，对学年出满勤的教师给予一定的物质奖励和精神鼓励，并把考勤和教师的评先、考进城推荐相挂钩，做为一个硬性条件之一，从教师的切身利益上严格管理，保证工作的在岗率。只要学校管理者从团结的愿望出发，奖有据，罚有理，并且掌握奖励的最佳时机，就一定能变激励为动力，从而收到较好的管理效果。

实践证明，学校教师管理制度执行得如何，直接关系到学校一切工作的成败。只有全体教师遵守和执行好制度，才能确保学校工作的正常进行，才能取得显著的工作业绩。

作者: 网站工作室 时间: 2012-3-21 09:46
二、以人为本，团结教师

所谓对教师实施人文管理既“以人为本”的管理。就是在整个学校管理过程中，充分尊重教师的合理需求，满足自身价值，提供教师展示自我个性的机会，促使他们实现自我价值和社会价值。这种“以人为本”的管理理念，是以理解和尊重教师为前提的，在理解和尊重的基础上，挖掘教师的潜能和发挥教师的力量，依靠和引导广大教师开展学校工作。

（一）、建立和谐的人际关系

教师的管理直接涉及到人际关系的调节。无论是哪个行业，和谐的人际关系总是非常有益于各项工作的开展。它能使每个人在心情舒畅的人际氛围中，以饱满的精神和积极的态度投入到工作中。

首先，学校管理者要创建紧张而又宽松的工作氛围。以自身高尚无私的人格魅力影响教师，以兢兢业业的工作态度激发教师，以发展的眼光和宽容的胸怀对待教师。其次，要讲究工作的灵活性，给予教师自主发展的空间，最大限度地发挥教师的创造性，让教师体会到工作的繁忙而又充实，紧张而又舒畅，人人都有成就感，人人都是学校的主人。 “观念是行动的先导”，学校管理者只有能坚持“与时俱进”的发展观，自发自觉地创建紧张而又宽松的工作氛围，强化责任意识，敢于管理、善于管理，做到身体力行、以身作则，做到以德立威、以诚取威、以才增威，克服工作的惰性，不断创新管理，必然能不断提高管理的绩效。

其次，要营造良好的文化氛围。可以通过打造开放和谐的校园文化氛围，创设健康向上的工作环境和学习环境。比如请心理专家对教师进行心理健康培训，或是在工作之余或是节假日，组织教师开展文娱活动，帮助教师消除生活烦恼，减轻工作压力，增进互相了解，融洽人际关系。

（二）、要尊重教师的需求

教师的需求是多方面的，有工作、学习、生活上的，有精神和物质方面的。学校管理者要对这些需求细心了解，在了解的基础上不断调整工作方式，更好的开展工作。

一是要善于采纳教师的“点子”。工作第一线的教师对学校的决策发展有自己独到的想法，有的想法是学校管理者没有考虑到的。这时，就可以在执行学校既定方针的过程中边做边改，积极完善工作目标，调整工作方式，达到学校和个人共赢的目的。比如在执行学校的《教学质量奖励办法》的过程中，有的教师就提出校长和教导的奖励限额不够科学，做为学校的决策者就可以就此进行修订，使校长、教导、教师三者间的工作业绩达成最大的共赢共享。这样，既提高了全体教师的工作积极性，又有利于学校教学质量的稳步提高。

二是积极解决教师的实际困难。每位教师在学习和生活中，总是存在这样那样的困难，对于这些情况，学校要有具体的慰问方式和帮助方式。比如尽可能解决教师的住房、子女上学就业问题等。再如，新教师进校，有必要对其进行适当的职业道德教育，可以邀请师德高尚的教师做好帮、传、带工作。

总之，对于教师合理的物质需求和精神需求，学校要尽力给予满足，使他们安心教育，乐于教育。

（三）、学会“换位思考”

做为学校管理者总是希望下属将工作的关心胜过人的关心，但是，管理者的角色期望和教师自身的角色期望是不一样的，存在很大的差异。这种差异很容易导致双方的情感隔阂．引起教师的不满。如，有的领导注重教育教学任务分配多，重视教育教学活动开展多，却很少考虑教师究竟在怎样的心态下接受任务忽视了教师的心理承受力，解决这一矛盾，可以采用“换位思考”的方法，转换角色把自己置于教师角色来想一想．力求使自己的角色期望与教师的期望相协调。这样，领导的心理就容易平衡，就会加强上下沟通，既要让教师知道自己在想什么，做了什么，又了解教师的喜乐哀怨，增进彼此的理解和尊重，从而使教师心悦诚服地接受任务，并愉快地去完成各项工作任务。

（四）、坚持做到知人善用

知人善用是一个重要的用人艺术。俗语说“寸有所长、尺有所短”，每位教师的兴趣爱好、为人处事、工作特点决定了他们有不同的工作能力和工作成效。作为学校的管理者除了要关心教师的工作、学习、生活外，还要善于把握下属的性格特征和兴趣爱好，在安排工作时，尽可能寻找他们工作的最佳位置，安排在合适的岗位上，使他们具有胜任感和成就感。比如，对于教学教研能力突出的教师，可以创造条件让他们尽量施展才华，带动全体教师，推动教学教研水平的提高。对于工作踏实肯干、细致认真的教师可以安排他们后勤管理，为学校提供强有力的后勤保障。

新世纪的教师是充满蓬勃朝气和富有个性的，只要善于发现他们的闪光点，用其所长，避其所短，多一些表扬，少一些批评，必然会受到极大地激励和鞭策，并因此获得被尊重、理解、信任后的愉悦和满足。

总之，“以人为本”的管理艺术要着眼于教师的需求和学校的发展，获取教师的信任和尊重，打造高昂的团队精神和工作凝聚力，形成互相沟通，融洽相处，团结协作的工作氛围，使工作容易出成效，使目标顺利实现。

三、搭建平台，发展教师

学校发展的最终落脚点是教师的发展，只有教师的发展才能为学校的发展注入源源不断的活力。所以，任何一个学校管理者都应该不遗遗力的为教师搭建发展平台。

（一）、搭建学习平台

终身学习已是当前社会的一种共识，从事教书育人的教师更应该树立一种不断学习的意识，把当作学习作为一种习惯、一种生活方式。学校要多方位地组织教师开展学习活动，引导教师大量的阅读书籍，特别是教育刊物、教育专著。鼓励教师做读书笔记，撰写学习心得，收集优秀的教学随笔在校园刊物或校园网页上发布交流，定期组织评选活动。通过不断的总结经验，树立典型，强化激励，提高学习的积极性。除此外，学校还应抓住一切可以学习的机会，采用“走出去、请进来”的方法，拓展学习平台。如组织教师外出参观学习，请名师上优质课、示范课、精品课等。开设教学讲座，从思想和方法上提高教研理念，形成 “工作学习化、学习工作化”的学习氛围，使学习成为一种习惯、一种生活方式。同时，学校还可以实施“名师工程”，制定一系列有助于加速教师个人发展的计划和措施，在中短期的时间里，培养一批骨干教师、名教师，为教师个人成长搭建学习平台，创造学习机会。

（二）、搭建交流平台

所谓的交流平台就是创造教师间互相学习、讨论、提高的机会。宣传教师的学习成果和工作业绩，鼓励教师经常性的开展业务交流于合作，在合作中迸发创新的火花。给予教师充分的自主空间，根据他们的教研专长，并结合学校发展规划制定个人发展计划，自主选择教学手段和教学方法。减少不必要的束缚，放飞教师的创意心灵。支持教师的教改实验，对于教改中出现的失误和迷惘要多些理解、鼓励、引导。开展“教研沙龙”、“教研茶话会”等活动，支持教师们在教改中的不同见解，畅所欲言，各抒己见，互相学习，取长补短，共同促进。另外，还可以借助学校网页，将教学实录、案例反思、评课实例等在网页上互相交流、借鉴，共同参与评课，努力构建多向互动的交流平台。

（三）、搭建展示平台

开展丰富多彩的教研活动，让广大教职工都有参与活动的机会。每一个站在教育第一线的教师，都希望自己在特长方面得到发挥，干出成绩，最终体现自身的价值，做到“人尽其才，才尽其用”。在每个学期开展诸如教学骨干观摩课、备课组研讨课，拜师结对汇报课等活动。千方百计为教师提供学习、进修的机会，提供研究、展示的舞台。对事业心强、勤于钻研业务、有培养前途的青年教师多压担子，确保全体教职工自我提高，自我发展。这些活动的开展，必然会进一步构筑学校发展新优势。“山不辞土石，故能成其高；海不辞江河，故能成其大”，作为学校的管理者，就要有大山的气魄，有海纳百川的胸襟，在乎每一位教师，充分调动全体教师的积极性，开展各项工作。只要能坚持制度建设，注重人文管理，为教师发展搭建平台，就一定能走出一条适应现代化教育发展的科学管理之路，这对于构建和谐校园，打造群众满意的学校，无疑会起到积极的推动作用。

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